É preciso buscar equilíbrio melhor e mais plausível entre o que acham que precisam e o que realmente precisam para uma determinada vaga
Encontrar profissionais qualificados e de acordo com os perfis de vagas disponíveis é um constante desafio para as áreas de recursos humanos das pequenas, médias e grandes empresas na Região Metropolitana do Vale do Paraíba e Litoral Norte. O cenário regional segue o panorama nacional.
Uma pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos ManpowerGroup, com 40 mil empresas, revelou que 81% encontram dificuldades para selecionar profissionais com qualificação necessária para suas operações. Com isso, o Brasil ocupa o 9° lugar no ranking de países com mais falta de mão de obra em todos os setores.
Durante entrevista, a mentora de carreira e liderança da POP RH, Carol Ribeiro Guerra, falou sobre os atuais desafios do mercado de trabalho, a importância de desenvolver competências técnicas e comportamentais e o desenvolvimento de alta performance. Veja abaixo a entrevista na íntegra:
Pergunta: Por que existe essa dificuldade de encontrar profissionais?
Resposta: Em uma história, sempre temos pelo menos duas versões, não é mesmo? Nessa questão não poderia ser diferente. A versão das empresas é a de que estão faltando profissionais preparados no mercado, mas será que elas não são inflexíveis nos padrões e requisitos que solicitam para o preenchimento da vaga? Por outro lado, temos profissionais apontando que as empresas exageram nos requisitos, exigindo candidatos extremamente qualificados, quase que ‘perfeitos’, por uma remuneração em total desequilíbrio com o mercado e não deixando oportunidade para aqueles com pouca experiência.
Pergunta: Isso ocorre por quais razões?
Resposta: Como profissional do ramo de consultoria de recursos humanos que atende empresas e profissionais em busca de recolocação, posso dizer com conhecimento de causa que existe um gap a ser trabalhado. As empresas precisam buscar um equilíbrio melhor e mais plausível entre o que acham que precisam e o que realmente precisam para uma determinada vaga. Fazer pesquisas de mercado e buscar profissionais especializados nessa análise são uma ótima forma de evitar que exista rotatividade alta na posição e falta de produtividade. Na outra ponta, de forma muito mais acessível que antigamente, hoje os profissionais conseguem se preparar fazendo imersões online, participando de workshops, treinamentos e cursos de formação.
Pergunta: Qual é a definição do ‘bom profissional’?
Reposta: Considero um bom profissional aquele que tem as competências técnicas para a função (quando solicitado pela posição), mas que também tenha as competências comportamentais necessárias para conseguir colocar em prática seus conhecimentos adquiridos. De nada adianta o profissional ter dezenas de certificados e experiências, se não é capaz de trazer resultados ou até mesmo de se relacionar de maneira agregadora com sua equipe. Algumas áreas têm ainda mais dificuldades do que outras para selecionar, até mesmo por conta da complexidade de skills buscadas. Não é novidade para ninguém que empresas do ramo de tecnologia estão sofrendo para encontrar profissionais, mas outros ramos vem sentindo a pressão de forma silenciosa, como os setores de saúde, logística e serviços, por exemplo.
Pergunta: Quais são as diferenças do ‘bom profissional’ e do profissional qualificado?
Resposta: Existem três importantes conceitos para diferenciarmos. O profissional qualificado é aquele que possui os conhecimentos técnicos, seja por meio de formação (quando necessário) ou por acúmulo de experiências. O profissional habilitado é aquele que além de qualificado, ele possui registro e/ou autorizações para executar determinadas funções, como por exemplo, advogados habilitados pela OAB, engenheiros habilitados pelo CREA e contabilistas habilitados pelo CRC. Já o bom profissional é o que mais se adequa a uma posição específica. Você pode não “caber” em uma vaga, talvez por conta da cultura da empresa ser diferente daquilo que você se interessa ou porque determinada posição não seria um lugar de potência. Isso não quer dizer que a pessoa não seja um bom profissional, só que talvez aquela vaga não seja o melhor para você. Todos nós temos nossas fortalezas internas e pontos de melhoria, o importante é enxergarmos no que eles podem nos ajudar e em que podemos melhorar para atingir melhores resultados.
Pergunta: Levantamento feito pela Câmara Brasileira da Indústria da Construção apontou que 77% das empresas do setor estão com dificuldade para contratar mão de obra. Entre as principais causas, as empresas apontam o baixo número de profissionais qualificados para exercer as funções demandadas. O cenário da construção civil é um grande exemplo para outros setores no país. Comente como as empresas têm driblado essa questão?
Resposta: Uma forma de driblar a dificuldade em encontrar profissionais preparados é a de contratar pelas competências comportamentais e realizar um programa interno de desenvolvimento, ensinando a parte técnica por meio de treinamentos e mentorias. Outra forma é buscando empresas especializadas em recrutamento e seleção que, geralmente, tem um alcance maior no mercado com técnicas como o hunting e até mesmo um banco de talentos já construído.
Pergunta: É fato: mesmo que o candidato ou profissional seja o mais próximo do perfil da vaga, ele não está 100% pronto e de acordo com as exigências da oportunidade. Até que ponto é vantajoso para o empregador investir na formação ou aprimoramento do novo contratado para executar a função?
Resposta: Temos uma lista grande de vantagens para programas de desenvolvimento como esse. Além de ajudar a empresa a sanar um problema crônico de mercado, podemos citar a capacidade regenerativa que essas atitudes em se tratando de cultura e branding da organização. Aumento de produtividade e assertividade em processos internos, fortalecimento de relações formais e informais na organização e da jornada do colaborador, sentimento de pertencimento entre colaboradores, impulsionamento do endomarketing e employer branding e desenvolvimento de pessoas como vantagem competitiva. São somente alguns dos benefícios quando da criação de um programa interno na empresa.
Pergunta: A área da saúde é outro exemplo no que diz respeito ao ‘profissional despreparado’ durante o período pandêmico no país. O ‘despreparo’ da categoria para o enfrentamento da pandemia do Coronavírus foi visível. O mesmo se repetiu na área da educação, com professores despreparados para ministrar aulas online. Como não cair no mesmo erro? Resposta: Estudar constantemente. Essa é a palavra-chave para qualquer profissional, em qualquer área. Daqui para frente veremos um salto nas novidades tecnológicas e com elas novas possibilidades para todos os ramos. Aqueles que não se adaptarem e se prepararem para novas ferramentas, técnicas e métodos, certamente terão dificuldade para serem recolocados.
Pergunta: Quais são os entraves para se chegar ao cenário ideal e como mudar essa realidade?
Resposta: A falta de interesse na nova geração em investir seu tempo para o desenvolvimento profissional e a ausência de interesse da maioria das empresas em desenvolver os profissionais em início de carreira. Empresas preocupadas com o desenvolvimento humano organizacional tem seu crescimento pautado na sustentabilidade e estão muito mais preparadas para receber as novas tecnologias e menos voláteis às mudanças de mercado, economia e política. É importante que as empresas entendam seu papel social, entregando programas que envolvam seus principais stakeholders em busca da evolução de seus processos, das pessoas que nela trabalham e da sociedade onde está contida.